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活性化して成長&発展し続ける企業になるために取り組むべきことは根底で全て繋がっています。 ダイバーシティ推進、女性活躍推進、働き方改革、イクメン推奨、イクボス教育、シニアのモチベーション向上、多角的な切り口で、参加企業メンバーが互いの実体験、課題を共有しさらなる取り組みの方向性を見出すことと、企業を超えて、信頼で結ばれたネットワークの構築を目指す研究会です。

2017年7月25日(火)開催【第3回】ダイバーシティ&インクルージョン研究会レポート

2017725日(火)開催
3回ダイバーシティ&インクルージョン研究会
「労使で取り組む『働き方改革』&ダイバーシティ」

 3回目のダイバーシティ&インクルージョン研究会には、オブザーバー・事務局あわせて20名が参加。今回のテーマが〝労使で取り組む″ということから、参加者の大半が労働組合の方で、男女の参加数もほぼ半々でした。

 今回の研究会は2部構成で行いました。

【第1部】 主宰者 植田による事前アンケートの分析結果報告&ミニ講義

【第2部】  事例発表 UAゼンセン流通部門 執行役員 宮島佳子氏

*事前アンケートより*(回答数:18名)

 労働組合の3役(委員長、副委員長、書記長)に女性がいるかとの問いに、「いる」と回答したのは35%でした。一方で、「ずっといない」が47%と半数近くにのぼり、まだまだ男性社会であることが垣間見えました。労働組合3役の昭和企業戦士度・イクボス度については、企業戦士度が高い・やや高いあわせて31%、イクボス度が高い・やや高いあわせて25%、どちらともいえない25%との結果で、イクボス3役が一定数いることがわかります。また、労働組合執行委員のワーキングマザーがここ3年で増えているかとの問いでは、23%が増えている(増えている6%、少し増えている17%)と回答しているものの、6割近くが「変わらない」との回答でした。この「変わらない」には、以前からある程度ワーキングマザーの執行委員がいるがここ3年では人数が変わっていない場合と、ほぼいないまま変わらない場合が考えられますが、フリー記述を拝見する限り後者が多いようです(執行委員に子供がいる女性がいない、育児を抱える女性は終業後や休日出勤が難しく参画が難しいなど)。同様の問い、イクメン執行委員の人数がここ3年で増えているかについては、53%が増えていると回答(増えている12%、少し増えている41%)。執行委員のメンバーが若返っている、子育て世代が増えているなどのコメントからも、労働組合で着実にイクメン男性が増えていることがわかります。続く労働組合組織の体質についての問いで、44%がダイバーシティ型(ややダイバーシティ型38%、ダイバーシティ型6%)と回答していることからも、世代交代が進んできており昭和軍隊型から変わりつつあることがうかがえます。

一方で、現在の労働組合の体質や体制に問題や課題を感じるかとの問いでは、75%が何らかの問題ありと感じていました(感じる44%、少し感じる31%)。

 ここから先の問いは、今次研究会テーマの本題です。

 労働組合が「働き方改革」&ダイバーシティの取り組みに積極的かどうかについて、7割近くが積極的・やや積極的と回答していたのは納得でした。一方で、消極的との回答がまだ20%もあることに主宰者の植田は注目していました(やや消極的13%、消極的7%)。取り組みに対する組合員の反応としては、わからないが40%で最も多く、取り組みの浸透には時間がかかりそうです。「働き方改革」&ダイバーシティの取り組みを労使で協力して実施しているのは60%と高く、労使協議会の議題に入れたり、プロジェクトや委員会の設置などで取り組みを進めているようです。労使協力しての「働き方改革」&ダイバーシティの取り組みについて問題、課題があると回答したのは69%でした。自由記述のなかには、会社が本当の意味での働き方改革を推進しようとしているかがわからないとの回答もありました。実際、経営層・管理職の中には「労働時間を減らしたら業績が落ちるのではないか」と思っている人がまだ一定数いると聞きます。このような企業では、組合側からの働きかけが重要になりそうです。

*グループ内での共有*

 アンケート結果や主宰者・植田のミニ講義を踏まえて、1グループ4名の中で各社の状況を紹介しあいました。ある労働組合では、もう20年以上女性の執行委員がいないため、今後いかに女性に参画してもらうかが課題といい、またある労働組合では、地域によって差があり首都圏には女性がいないとのことでした。一方で、比較的女性の執行委員が多いという労働組合に話を聞くと、若い世代の従業員が男女半々ということと、積極的に女性に組合活動の参画を促していることがわかりました。自組織がダイバーシティ型か昭和な軍隊型かという話では、昭和を引きずっているとの話で盛り上がりました。完全なピラミッド型組織ではなくなっているものの、やはり経営トップの意向をうかがいながら仕事を進めなければならないとの声もありました。また、管理職のマネジメントに関する話も出ました。国籍、性別、年代、価値観などの異なるメンバーをいかにマネジメントして成果を出すか、人を育てるか、取り組む課題が尽きないことをあらためて認識する時間になりました。

*事例発表*

UAゼンセン 流通部門 執行委員 宮島佳子さんからは、~労働組合の働き方改革は、なぜ進まないのか~、という副題をいただき、「労働組合役員の働き方の実態」、「労働組合が直面する組織構造の変化」、「ダイバーシティの必要性」という3つのテーマでお話いただきました。宮島さんは、数年間、企業労働組合の専従と産別の専従という2つの立場で活動を続けてきましたが、UAゼンセンでの運動を通じて社会を変えたいという意思のもと、昨年の秋に会社を退職し労働運動に注力することを決断致しました。

UAゼンセンは、製造産業部門、流通部門、総合サービス部門と多種多様な産業が参加する国内最大の産業別労働組合組織です。組合員の男女別割合は、男性40.4%、女性59.6%、雇用形態割合は、正社員組合員43.8%、短時間組合員56.2%と、女性の短時間組合員が多い組織ながら、労働組合は男性役員中心の軍隊型組織で、宮島さんのひげが生えそうな毎日という言葉に、参加者の方も深く共鳴してうなずいていらっしゃいました。また、 集会の場面で発せられる「かけあいコール」や「ガンバロー三唱」は、女性から見ると気恥ずかしさが感じられるものの、男性にとっては仲間意識が高まる楽しいセレモニーとなっているというお話から、古くから継承されてきた文化や風土が色濃く残っていると感じられました。

 「労働組合役員の働き方の実態」としては、夜を徹して闘って、皆を疲れ果てさせて、最後まで粘れた人だけ交渉成立、というような交渉スタイルや、残業に加え休日も返上して組合活動を優先する、というような自己犠牲的精神が依然として存在しているそうです。参加者のある方のお話では、組合専従になった途端に深夜帰宅が当たり前となり、家庭崩壊の危機を感じて業務の見直しを行ったということですが、引き継ぎ、引き継ぎで継承されてきた文化的なものを急に断ち切るわけにもいかず、まだまだ問題は山積みとのことでした。このような実態から、労働組合の役員になることは大変な役割を担うことだという認識を組合員の方が持たれており、いかに次世代の役員を育成するかということが、労働組合の大きな課題となっているそうです。そのためには、文化や風土を変える意識改革として、役員の方々がご自身の働き方を見直すと共に組合員の方々と密にコミュニケーションをとることが重要であるというお話を伺い、現職の皆さんが活き活きとやりがいを持って活動するその姿こそが、次世代の育成に大きな影響を与えるのだと確信しました。

 「労働組合が直面する組織構造の変化」のなかでは、これまでの労働条件は、介護、育児、家事をケアする必要のないケアレス男性がモデルとなって作られている一方で、UAゼンセン流通部門では、現在過半数を占める女性の短時間組合員=パートタイマーの待遇、処遇の改善について積極的に進められていることがわかりました。事例としては、パートタイマーが労使協議会に参画することで、これまで無給だった慶弔休暇を有給にする制度を作り上げた例や、パートタイマーが組合活動に参加したことによって取り上げられた制服の変更例や、実務に活きるラッピング研修の実現などの例をご紹介いただきました。このような活動はパートタイマーだけでなく正社員にも良い影響を与え、現場の生の声が反映されることで、定着率や生産性の向上に繋がっているとのことでした。

 「ダイバーシティの必要性」では、UAゼンセンにおける男女共同参画社会実現の3本柱として、職場における男女平等の推進、ワーク・ライフ・バランスの実現、労働組合における男女共同参画の推進をご紹介いただきました。男女を問わず誰もがいきいきと働くことができる職場作りとは、それぞれが力を発揮し公正に評価される職場の実現や、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方を選択できる職場の実現となります。その実現のためにこそ、組合員の声の代表として労働組合がありますが、現在の男性中心の組合では女性の声が届かず、だからこそ労働組合における男女共同参画が必要不可欠であるとのことでした。行動計画を作成するにあたっては、自組織の特徴をとらえ、トップの意思表明に意思が反映されているか、拾うべき声を拾い「質」を充実させる内容になっているかに留意し、計画を作っただけで終わらぬようしっかり確認して行動する仕組み作りの必要性が強調されました。

 最後に宮島さん自身が労働組合役員として心がけていることとして「軸を持つ、遠慮しない、おかしいものはおかしいと言う」というスタンス、女性目線で仕事してと言われた時には、 女性ならではの気づきや「感性」と人を見守り育てる「母性」と受け止めること 、自分だけでやろうとせず「周りを巻き込む働きかけ」の必要性をお話しいただきました。全体を通じて、男性、女性、雇用形態に関わらず、全ての人々が活躍できる社会を作りたいという宮島さんの熱い思いが伝わる発表でした。

宮島さま、どうもありがとうございました。

 次回の研究会は、第4回「ダイバーシティ組織をリードするワーキングマザーから学ぶ『働き方改革』」と題して、2017912日(火)に開催致します。皆様の参加をお待ちしておりますので、引き続きどうぞよろしくお願い致します。

文責:株式会社日経BPマーケティング 神田絵梨、キャリアコンサルタント 山岡正子

【第3回】ダイバーシティ&インクルージョン研究会

◆2017年7月25日(火)13:30~16:30(13:00開場)
【第3回】労使で取り組む「働き方改革」&ダイバーシティ

★事例発表★
UAゼンセン流通部門 執行役員 宮島佳子氏

参加ご希望の方は、下記アンケートにご協力くださいませ。

<<開催概要>>

【日 程】2017年7月25日(火)
【時 間】13:30~16:30(13:00開場)
【定 員】50名(原則1社につき2名まで)
     3名以上で参加をご希望の場合はご相談ください
【参加費】研究会登録法人メンバー … 4,000円
     初参加(法人未登録)の方 … 5,000円
     (いずれも、領収書を発行致します)
【会 場】ミーティングスペース バルブ
          東京都品川区大崎2-11-1
          大崎ウィズシティテラス2階2B
         

<<懇親会>>

【時 間】17:00~19:00 or 19:30
【場 所】大崎駅近辺のレストランへ移動
【費 用】4,000円~4,500円
     (レストラン名にて領収書を発行致します)

*定員に達し次第締め切りとなりますので、お早めにお申し込みください。
*懇親会会場は参加人数により変動するため、当日のご案内となりますが上記金額内で設定させていただきます。
*会場手配の都合上、ご都合により欠席される場合は、研究会、懇親会ともに2日前までにお知らせください。

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■ダイバーシティ&インクルージョン研究会■
担当:山岡、神田、植田
〒107-6028港区港南2-15-1
品川インターシティA棟28階
有限会社キュー
ダイバーシティ&インクルージョン研究会研究会事務局
事務局アドレス:diwo@que.co.jp
研究会URL:http://diwo.jp
TEL 03-6717-4143  FAX 03-3490-7798
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2017年5月30日(火)開催【第2回】ダイバーシティ&インクルージョン研究会レポート

2017年5月30日(火)開催
第2回ダイバーシティ&インクルージョン研究会
「管理職の意識&リーダーシップ改革が必須なダイバーシティ推進」

第2回目のダイバーシティ&インクルージョン研究会には、オブザーバー・事務局あわせて26名の方々に参加いただきました。初参加の方や男性の参加者も多く、この研究会自体も進化していることがうかがえました。
 今回の研究会は2部構成で行いました。
【第1部】主宰者 植田による事前アンケートの分析結果報告&ミニ講義
【第2部】企業事例発表 生活協同組合連合会コープネット事業連合 人材開発部次長 太田邦江氏

■事前アンケートより(回答数:19名)
 経営陣のモチベーションについて、高い・やや高いと回答したのは42%(高い26%、やや高い16%)で、個人差ありやわからないが半数以上を占めるものの、比較的高いことがわかります。彼らの昭和企業戦士度はやはり高くみられているようで、74%(全体4分の3)は企業戦士度が高い・やや高いと回答しています。”「365日24時間働け」というのが口癖”、”イクボスという言葉に対して反応もなければ前向きな意識も感じられない” というコメントから、経営陣の実態が想像できます。
 上級管理職(事業部長~部長)のモチベーションは、経営陣よりやや低い印象で、高い・やや高いあわせて26%でした。この層の「個人差あり」の回答が53%と半数以上を占めており、部署により人により活き活き度合いのバラツキが顕著なことがうかがえます。彼らの企業戦士度もかなり高くみられており、高い・やや高いあわせて63%でした。”ダイバーシティ&インクルージョン実践力は、経営陣の思考に沿う範囲に留まっている” とのコメントが、現状をよく表していると感じます。
 初級管理職(課長、課長代理)のモチベーションは、高い・やや高いあわせて48%と最も高い結果となりました。”若手のイクメンを応援している”、”世代交代で若返りが進んでいる” など時代とともに少しずつ組織が変わってきているようです。彼らの昭和企業戦士度、ダイバーシティ時代イクボス度の回答はバラツキがあり、この層で初めてイクボス度が高い・やや高いとの回答がありました(やや高い16%、高い5%)。初級管理職層は30~40代で自分自身もイクメンであることから、少しずつイクボスが増えてきているようです。
 20~30代の一般社員のモチベーションは、高いが0%、やや高いが21%と最も低い結果で、”世代間のギャップに悩んでいる”、”初級管理者の働き方に辟易している” など気になるコメントもありました。また、ストレスで体調不良、メンタル不調で休職・退職する20~30代社員がいるかの問いでは、8割以上がいる・ややいると回答しており、昭和企業戦士度の高い管理職のもと、疲弊している若手社員の姿が浮き彫りとなりました。
 アンケートの後半は、研修に関する問いが続きます。
 経営陣・管理職に対するリーダーシップ(部下育成を意識した)研修の実施状況としては、63%がやっていると回答。計画中16%とあわせると8割近くが何らかの取り組みをしていることがわかります。ただ、研修の期間は半日以下あるいは1日の企業が多く、リーダーシップに焦点をあてたプログラム時間はそう多くないようです。研修の効果について、管理職自身の良い変化は「ある」・「少しある」あわせて約40%、部下・チームへの良い影響は
「ある」・「少しある」あわせて26%と一定の効果は出ているようです。
 管理職に対するリーダーシップ研修、教育の必要性はどの企業でも「ある」と回答していました。実際に研修を行う上では、管理職の意識や考え方をどう変えたらよいのか、新任者だけでなくすでに管理職になっている人への研修の機会をどう増やすかなど、多くの企業が何らかの課題を持っていました。
 今回のアンケートに回答してくださった方は、半数以上が管理職の方でした。いまの会社で管理職(あるいはさらに上位職)を目指したいかの問いに、7割近くの方が目指したいと思うと答えており、研究会参加メンバーの意識の高さを改めて実感しました。

■事例紹介より
テーマ:管理職の意識&リーダーシップ改革が必須なダイバーシティ推進
 事例発表は生活協同組合連合会コープネット事業連合 人材開発部次長の太田邦江さんに発表頂きました。
 まず、太田さん御自身の基本的な考え方をお話しされました。「組織の風土や体質が個人を刺激し、個人を育成する。」 植物に例えると組織は土壌。土壌によって同じ種や苗でも育ち方が変わり、一番身近な組織の代表である上司(管理職)の考えや行動が個人の進む方向に大きく影響します。
1995年日本生協連として男女共同参画に取り組むことを方針としてから本格化してきた施策の中から一例を紹介下さいました。

◆ダイバーシティ初期(2001~2005):男女共同参画からスタート
・トップ筆頭に重点課題として取組むと共にボトムアップを目的に各部代表職員で「Withタスク」を結成。のちに公募とし1年間のテーマを決めて取り組む(現在はWithタスクなし)。「Withニュース」を毎月、冊子「with」を毎年発行。
⇒「Withニュース」は、いろいろな角度から社員に向けて情報発信し、トップメッセージは勿論、メンターの経験談などダイバーシティ&インクルージョンの切り口になる内容が誌面に溢れています。
・パートから正規への積極的登用。
・女性職員ネットワークづくりと自分達で問題解決することを目的に「オフサイトミーティング」実施。
・トップや組合員(お客様)を含めたパネルディスカッション等の企画
・事業所長全員を対象にワークライフバランス学習会やワークショップをシリーズ化して開催。

◆ダイバーシティ中期(2006~):女性活躍推進へつなぐ取り組み
・2004年さいたまコープとコープとうきょうで組織連帯強化。2006年から統一して取り組む。
・更なる制度整備や事業所内保育室の設置。
・2007年 女性バイヤー積極配置、2007~2009年「女性キャリア支援セミナー」実施。
・子ども参観日の取組みや育児休職中職員の交流会を実施。
・2014年宅配事業「女性活躍推進タスク」の結成と答申策定。

 組織を変えていく要は「管理職の意識の変容」であり、管理職を対象に植田寿乃先生によるモチベーション・リーダーシップ研修が2007年度より毎年数回ずつ実施されています。自身の価値観やリーダーシップスタイル、心のプロセスを知ることで部下への接し方を修得していきます。2日間の宿泊研修で、相手を理解しよう、様々な人を理解し受け入れ、自分が適応しようと意識が変化してきたとのこと。参加した幹部職員へのアンケートでも「部下を理解しようとしなかったのは自分自身だった。/今迄のマネジメントスタイルでは現在の状況に対応できない。/職場で早速部下への接し方を変えていきたい。/この研修を上司や部下にも薦めたい。」と前向きな変化が見られました。そして、継続し参加者が増えることでの変化は組織の土壌醸成に繋がります。尚、この研修導入の背景には,各地域の生協の組織文化の違いを認識し,理念・ビジョンの統一および浸透を行うと共に、研修を通して、さりげなく多様性(ダイバーシティ)を理解することと、これまで進めてきた取り組みを結びつける意図がありました。
 このような個人や組織の行動変容へのアプローチは、主任・チームリーダークラスでも実践されています。サポーター制度を導入して8年、新人向けの4泊5日の研修についても御紹介下さいました。7~8名の新人に1名のサポーターがつき、ブロック毎でのセッションで一人ひとりに寄り添い支援する体験をします。「メンバーが日々成長する姿をみることが嬉しかった。/ともに成長していける職場環境をつくることが自分の責務だと感じた。」等の感想通り、5日間で先輩・新人ともに成長していきます。特に【いいね!!カード】を先輩がコメント付きで新人に渡す仕組みは、褒めることでモチベーションが上がり更に良くしていこうと意識向上になり、可愛いイメージながらも効果は大きいと思いました。
 ディスカンション後に質問に答える太田さんは、モチベーション・リーダーシップ研修のスライドを改めて紹介し、組織で求められる役割と自分のキャリアビジョンを重ねながら働くことができれば充実感・働きがいは高まり、個人も組織も活性化していくことを伝えると共に、理念や大切にしていくことは変わらないが一人ひとりが活き活きと働き力を発揮することで組織が成長する点を強くメッセージされました。参加者から「どうしたらコープネットのようになるか考えたが太田さんを沢山作ることではないか」と、人材育成に関わる立場にとって一番モチベーション上る発言を頂きました。社員を大切にされている信念が伝わる秘訣は太田さんそのもの。「人材」は「人財」の真の意味が伝わってきます。
 太田さんは当研究会の前身である女性と組織の活性化研究会の時にも登壇されていて、子育てと共に、ダイバーシティ推進の中核として活躍されてきました。今回は「自分自身の信念と仲間の存在が大切」と力強くおっしゃっていたことがとても印象的でした。お話を伺う毎に、私自身の軸がぶれないようダイバーシティ&インクルージョンを進めていくエネルギーを頂いています。
 太田さん、貴重な事例を発表いただき本当にありがとうございました。

■グループディスカッションより
 1グループ5名の中で各社の状況を紹介しあい、テーブル毎に席替えをしながら、各企業の方針や其々御自身の考えを共有することができました。 
 前半のディスカッションでは、事前アンケートと植田さんの講義を踏まえて、働き方改革は必須で、風通しの良い風土づくりにはコミュニケーションが要。自分が経験してきたことに価値観の比重を置きがちだが、様々な考え方を認めて行くことが、インクルージョンの原点ではないか、のようなコメントが多かった反面、業界や職種によってもイノベーション状況にばらつきがある印象を受けました。店舗を構える業界では、店長により風土が変わるとのこと、これは所在地が同じでも、部署毎に温度差が異なるのは所属長の考え方が影響する点と共通する課題です。
 別のグループでは、自身がどのような立場でダイバーシティ推進の取り組みを行っているか、会社あるいは労働組合で最近取り組んでいること、推進する上での課題・問題点などざっくばらんに話していると、企業風土に関して共感できることも多く、盛り上がりました。例えば、会議の開始時間について。当たり前のように17時から設定されることもあるが、育児時短勤務者のことや、メンバーのワークライフバランスのことが全く考慮されておらず、イクボスとは程遠い、昭和企業戦士ならではの考え方が根付いている顕著な例です。また、女性社員に甘いが「応援している」という感じではなく、むしろ気を遣いすぎている、優しさを勘違いしているような管理職はまだ多いようです。
 ミニ講義に出てきた「心配なリーダーたち」の中では、疲弊しまくりお疲れリーダーがどの組織でも多いような印象を受けました。上級管理職からの無茶ぶりで大変そうな初級管理職を見ると、いまの若手社員が管理職になりたがらないのも理解できます。ただ、このままでは組織自体も疲弊するばかりで、企業の持続的成長は望めません。組織活性化のカギを握る管理職には、やはり意識&リーダーシップ改革が必要だと感じました。
 後半のディスカッションは太田さんへの発表も含めて意見交換。「研修」というと売る為の研修にフォーカスを当てがちだが、モチベーション系のソフト面でのアプローチは必要。事前アンケートによる集計データを見ながら、「働き甲斐のある会社にしていいきたい/自らが変わることも大切と分かっていても、なかなか行動を変えることには至らない。」などコメントありました。

 次回の研究会は、第3回「労使で取り組む「働き方改革」&ダイバーシティ」と題して、2017年7月25日(火)に開催致します。皆様の参加をお待ちしておりますので、引き続きどうぞよろしくお願い致します。

文責:株式会社日経BPマーケティング 神田絵梨、キャリアコンサルタント 長島裕子

ファシリテーター
植田寿乃
植田寿乃
キャリアコンサルタント・ダイバシティコンサルタント
有限会社キュー 代表取締役
関連セミナー&講演情報
●2017年11月7日(火)
〜 自然体な女性リーダになる『自信と動機付け』〜
『女性キャリアエンカレッジ研修』《通い1日コース》
(講師:山岡正子)
会場:日本生産性本部(東京・渋谷) 対象:役職を問わず全ての女性社員

●2017年11月16日(木)17日(金)
女性リーダーのためのエンカレッジ(応援)研修
(講師:植田寿乃)
会場:日本経営協会 関西本部 専用教室(大阪科学技術センタービル内) 対象:女性管理職及びその候補者、 中堅リーダークラスの方々など

●2017年11月29日(水)
日経 人事・就職シンポ in 福岡 2017「働き方改革=組織風土改革『人を活かす組織づくり』」
(講師:田中慶子)
会場:日本経済新聞社西部支社6Fホール(福岡市博多区博多東)

●2017年12月5日(火)
目からウロコの『働き方改革』実践ポイント
(講師:植田寿乃)
会場:リロの会議室 「田町・会議室I」(東京都港区芝5-26-24 田町スクエア6階) 対象:経営者・管理職・人事総務・人材開発担当者

●2017年 12月13日(水)
経営層・管理職・ダイバーシティ推進・人材育成担当向けセミナー
成果に繋がる「働き方改革&ダイバーシティ戦略」重点事項 (講師:植田寿乃)(講師:田中慶子)
会場:大阪科学技術センタービル内 対象:経営層、管理職、ダイバーシティ推進、人材育成ご担当者など

●2018年 1月18日(木)
女性を部下に持つ管理職の皆さまへ
女性のキャリアを応援する『育ボス』研修 (講師:田中慶子)
会場:はかた近代ビル1F会議室(福岡市博多区博多駅東) 対象:女性社員、子育て中の社員をお持ちの管理職の皆さま

●2018年 1月19日(金)
~自然体で活き活き働く女性のキャリアを応援します~ 女性エンカレッジ研修 (講師:田中慶子)
会場:はかた近代ビル1F会議室(福岡市博多区博多駅東) 対象:リーダー、中堅社員・一般社員の女性の皆さま

●2018年2月9日(金)
モチベーション・リーダーシップ 1日コース
〜部下を育て活かす「人間力リーダー」を目指して〜
(講師:山岡正子)
会場:一般社団法人 日本経営協会 関西本部内専用教室 対象:信頼されるリーダーになりたい、リーダーシップを学びたい、チーム力を強めたい、自他のモチベーションを高めたい方

●2018年2月15日(木)16日(金)
リーダーとしての活躍を期待される人のための
『女性リーダー・エンカレッジ(応援)研修』
~いきいきとしたロールモデルを目指して~
《通い2日コース》
(講師:植田寿乃)
会場:日本生産性本部(東京・永田町) 対象:女性リーダー、リーダーを目指す女性社員(定員24名)

●2018年6月26日(火)
50歳からの幸せなキャリア
~シニア世代のモチベーション活性化ために~
(講師:植田寿乃)
会場:日本生産性本部(東京・永田町) 対象:50歳代の方(48歳以上を含む )、人事・人材開発部門の方

●2018年7月19日(木)20日(金)
多様な人材を活かす組織へ
『モチベーション・マネジメント研修』
~部下・メンバーのモチベーションを引き出すリーダとは~
《通い2日コース》
(講師:植田寿乃)
会場:日本生産性本部(東京・永田町) 対象:管理職 及びその候補者、中堅リーダクラス、労働組合役員等の方々

●2018年11月29日(木)30日
多様な人材を活かす組織へ
『モチベーション・マネジメント研修』
~部下・メンバーのモチベーションを引き出すリーダとは~
《通い2日コース》
(講師:植田寿乃)
会場:日本生産性本部(東京・永田町) 対象:管理職 及びその候補者、中堅リーダクラス、労働組合役員等の方々

●2019年2月5日(火)
50歳からの幸せなキャリア
~シニア世代のモチベーション活性化ために~
(講師:植田寿乃)
会場:日本生産性本部(東京・永田町) 対象:50歳代の方(48歳以上を含む )、人事・人材開発部門の方